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2017.06.22

주도적으로 변화를 시도하며 기업문화를 만들어 가는 홍보담당자

웅진씽크빅 신기문화 설명 웅진씽크빅 신기문화 설명
2017년 대한제강을 설명해주는 단어 ‘CONNECT’. 기업이 큰 목표를 향해 달려나갈 때, 직원들 간의 작은 ‘소통’에서부터 시작된다고 볼 수 있습니다. 여러분이 많이들 알고 계시는 ‘웅진씽크빅’ 이라는 기업에서는 올바른 기업문화 형성을 위해 적극적이고 창의적인 시도를 다양하게 하고 있다고 하는데요. 기업문화의 기본은 ‘소통’ 이라는 정신으로 사내 소통 활성화를 위해 ‘웅진씽크빅’ 만의 기업문화를 만들고 직원들의 활발한 참여를 유도하고 있다고 합니다. 지금부터 그 대단한 활동의 중심에서 직원들을 주도하는 웅진씽크빅 신기문화팀의 이도윤 과장님을 만나보겠습니다.

1. 자기소개. 지금 하고 계시는 업무 소개(신기문화팀 소개)
웅진씽크빅 신기문화팀에서 조직문화 업무를 담당하고 있습니다. 신기문화팀은 회사에서 인사/교육/혁신/조직문화 업무를 담당하는 팀입니다. 식구들이 회사에 들어와서 생활하고 성장해 나가는 모든 과정을 함께하는 팀이라고 할 수 있습니다.


2. 평소 웅진싱크빅의 기업문화는 어떠하다고 생각하시는지 나름의 정의를 해주신다면
그룹의 경영정신인 또또사랑(사랑하고 또 사랑하고 또또 사랑하자, 종교와 연관 있는 회사는 전혀 아닙니다.)이나 신기문화(식구들이 신나게 일할 때 더 많은 능력과 성과를 발휘할 수 있다) 등으로 주로 설명합니다. 개인적으로는 식구문화라는 말도 좋아합니다. 실제로 웅진씽크빅에서는 직원이라는 말 대신 ‘식구’라고 호칭하고 있습니다.
웅진씽크빅 신기문화 웅진씽크빅 신기문화
3. ‘신기문화 제도’란, 추진하셨던 프로그램 소개. 그 중 가장 효과가 있었던 프로그램은?
긍정/소통/참여를 키워드로 식구들이 즐겁게 일할 수 있는 회사를 만들자는 취지로 진행하는 활동들이 신기문화제도입니다. 가볍게는 1회성 행사 이벤트부터 나아가 식구들의 일하는 방식까지 모두 포함하고 있습니다.
정착된 제도 중 가장 기억에 남는 것은 삼무데이와 CEO 소통 프로그램입니다. 삼무데이는 당시 CEO가 효율적으로 일하는 문화가 되었으면 좋겠다고 시행한 제도입니다. 2, 4주차 수요일은 회의/회식/야근 없는 날로 만들고 업무 집중도를 높여서 일하는 대신 오후 4시 퇴근하자는 취지였지요. 강제적인 시행없이 자연스럽게 정착하기까지 중간 관리자들의 성향에 따라 반대가 많았습니다. 물론 지금은 매주 수요일 4시 30분 퇴근으로 확대하여 시행 중이며 식구들의 만족도가 가장 높은 제도로 정착되었습니다. 불필요한 야근이 줄어들면서 자연스럽게 근무 시간 내에 업무를 처리하려고 하다 보니 업무 집중도도 높아지고 있습니다.
한가지를 더 뽑자면 CEO와 식구들간의 직접적인 소통 프로그램이라고 할 수 있습니다. 간담회 등의 형태로 어느 회사나 운영하고 있는 프로그램일텐데요. 경영진이 이야기하면 적당히 호응해주다 오는 그런 프로그램이 아닌 정말로 소통이 되는 프로그램으로 정착하려고 다양한 시도를 했었습니다. 몇 년간 누적된 이런 시도 덕분에 지금은 사원들도 눈치보지 않고 다양한 제안을 마음껏 하고, 식구들의 제안에 대해 그 자리에서 제도로 반영되기도 합니다.
회사의 경영진들은 대부분 식구들의 생각을 궁금해합니다. 다만 ‘이렇게 하면 좋아할 거야’라는 생각의 간극이 커서 서로 불만족하는 경우가 많습니다. 그런 간극을 좁혀줄 수 있는 실질적인 소통의 기회를 자주 만들어주는 것이 가장 좋다고 생각합니다.


4. 신기문화제도를 추진하면서 가장 어려웠던 점은 무엇인가요? 그리고 그러한 한계는 어떻게 극복하셨나요?
이벤트가 아닌 문화로 정착되기 위해 가장 중요한 것은 구성원들의 자발적인 참여입니다. 어느 조직이나 적극적으로 참여하는 식구들이 있는 반면, 회사에서 시행하는 모든 제도에 대해 부정적인 시각으로 대안 없는 비판을 하는 식구들도 있습니다. 직급을 막론하고 모든 식구들의 이야기를 신중하게 받아들이려고 하고 있기에 ‘다양한 대안과 아이디어를 제공해주면 얼마든지 전달이 될텐데’ 하는 아쉬움이 생길 때가 있습니다.
오히려 이런 분들을 신기문화 행사를 진행하는 주체로 추천한 경우도 있습니다. 본인이 참여해서 한가지 프로그램을 진행해 본 다음에는 이렇게 힘든 줄 몰랐다며 오히려 다른 식구들을 적극적으로 도와주게 된 식구도 있습니다. 어떤 문화나 제도도 모든 사람을 만족시킬 수는 없다고 생각합니다. 가능한 모든 식구들이 참여하도록 운영해서 내가 경험하는 모든 일들이 내 옆에 있는 식구가 준비해서 만들어준 것이라는 공동체 의식만 가질 수 있다면 조금 더 행복한 회사 생활이 되지 않을까 생각합니다.

웅진씽크빅 임직원 대상 패밀리데이 웅진씽크빅 임직원 대상 패밀리데이
5. 사내소통은 왜 필요하다고 생각하십니까
하루 중 잠자는 시간과 밥 먹는 시간 등을 제외하면 가장 많은 시간을 보내는 곳이 일터입니다. 다른 말로 표현하면 일터에서 행복과 즐거움을 느낄 수 있다면 인생의 많은 시간이 즐겁다고 할 수도 있겠지요. 일정 수준의 경제적 보상도 중요하겠지만 자기 업무의 주인이 자기라고 느끼고, 자신의 성과를 인정받으며, 자신을 필요로한다고 느끼는 것이 가장 중요하겠지요.
보고나 회의는 특정 업무에 대한 내 의견을 이야기하고 설득시키는 과정입니다. 이 과정이 어떻게 진행되는가가 그 회사의 소통 방식입니다. 그 과정에서 본인이 단순한 ‘인력’이 아닌 ‘인격’으로 대우 받고 있다고 느낄 때 더욱 몰입하게 되겠지요. 보고나 회의뿐만 아니라 회사에서 벌어지는 모든 활동과 관련하여 조직의 구성원으로서 언제든 의견을 표출하고 그 이야기를 들어주는 문화가 만들어진다면 식구들의 소속감과 업무에 대한 몰입도도 높아지겠지요.


6. 앞으로 기업문화는 어떻게 변화해야 한다고 생각하시는지
기업문화라는 것 자체가 그 회사가 현재까지 존속하면서 쌓여온 경험들을 통해서 형성된 것이라고 생각합니다. 좋은 문화와 나쁜 문화라는 구분보다는 각 조직과 개인에게 맞는 문화와 맞지 않는 문화로 보는게 좋은 것 같습니다.이런 문화가 되어야한다 보다는 각각의 조직과 업무 성격에 맞는 문화를 구성원들이 함께 고민하고 참여하여 만들어갈 수 있는가가 중요하다고 생각합니다. 구성원 모두가 자유롭게 자신의 의견을 이야기할 수 있고 직접 참여하여 제도를 만들고 운영할 수 있는 문화가 되었으면 좋겠습니다. 모든 회사가 구글과 같은 시설과 제도를 만들 수는 없겠지만, ‘나는 구글보다 우리 회사에서 더 만족해’라고 생각하는 구성원이 많은 회사라면 구글보다 좋은 문화를 가진 회사가 아닐까요?